Спілкуючись із клієнтами та вивчаючи різноманітні дослідження на тему управління бізнес-процесами, незмінно дивує те, чому зазвичай відповідальними за реалізацію проєкту з регламентації та оптимізації бізнес-процесів на рівні всієї компанії призначають HR-директора.
Тема організації процесного управління досить об’ємна, і при всьому бажанні, HR-директорові рано чи пізно доведеться обирати: займатися бізнес-процесами або людськими ресурсами (або як зараз прийнято говорити, людським капіталом).
Нещодавно, під час українського HR-саміту, вдалося знайти пояснення цієї особливості. В одній із доповідей було озвучена відсилка на статтю “Глобальні тренди в сфері людського капіталу” (Global Human Capital Trends) від компанії Delloite. Де в якості одного з 10 ключових трендів в сфері управління людським капіталом в 2015 році була названа “потреба у спрощенні робочого середовища загалом і бізнес-процесів зокрема”.
Історія появи цього пункту в рекомендаціях консультантів Deloitte така. Виявляється, в ході одного дослідження в 2014 році консультанти Deloitte помітили новий тренд, який умовно назвали “перевантажені співробітники” (“overwhelmed employee”). Суть тренду заключається в тому, що співробітники просто не встигають за всім постійно зростаючим потоком інформації, який їм доводиться обробляти в рамках свої роботи. Більш того, керівництво провідних компаній в різних країнах світу, з однієї сторони, визнає цю проблему, а з іншої сторони – говорить, що не знає (за виключенням Кенії :), как системно вирішувати її (див. рис).
Й справді, сучасні технології дозволяють бути “на зв’язку” з робочими процесами в режимі 24/7. Цьому явищу вже навіть придумали назву — гіперзайнятість («Hyperemployment»). Згідно досліджень, користувачі смартфонів і комп’ютерів упродовж дня в середньому 110 разів заходять (оновлюють) в пошту, соціальні мережі, мессенджери (skype, viber, WhatsApp тощо). Думаю, що за два роки з моментиу публікації дослідження ця цифра стала і ще вищою.
Однак, не дивлячись на такий, здавалося б, безперешкодний доступ до інформації, більш ніж 70% співробітників стверджують, що вони стикаються з ситуацією, коли не можуть знайти в інформаційних системах своєї організації тієї інформації, яка необхідна їм для виконання завдань в рамках наступного кроку процесу.
Можна припустити, що сучасні технології, з одного боку будучи тригером в підвищенні продуктивності, з іншого боку є джерелом втрат інтелектуальної праці для працівників та їх роботодавців. Одне з досліджень вказує на те, що 57% відволікань від поточної роботи обумлені тим, що користувачі отримуюють повідомлення в пошті, соціальних мережах, месенджерах або ж мають необхідність переключитися між «вікнами» різних програм на комп’ютері.
Дійсні втрати в продуктивності від такого зниження концентрації «білих комірців», пов’язані з переключенням уваги, ми ще маємо оцінити. Але в цілому проблема лежить на поверхні: працівникам інтелектуальної праці доводиться дедалі більше перемикатися між завданнями через брак потрібної інформації та інших ресурсів, збільшенням кількості завдань, непрозорої системи пріоритетів, постійним потоком інформаційних запитів, які надходять через пошту, соц. мережі та месенджери.
Погоджуючись з цією проблемою, більшість топ-менеджерів обирають дивитися на неї через призму неефективності співробітника. Йому в кращому випадку пропонують сходити на черговий тренінг з тайм-менеджменту, а в гіршому – формують систему заохочень і штрафів, яка повинна його «мотивувати». Однак такий підхід дає обмежений результат.
У цій ситуації деякі HR-директори, які зуміли першими розпізнати багаторівневість проблеми, починають бити на сполох: проблема не тільки і не стільки в співробітниках, скільки в процесах і способах роботи з інформацією, прийнятих в компанії.
Але ідентифікувати проблему не означає вирішити її. Тому CEO компанії, керуючись висловом «ініціатива карається», пропонують HR-директорові, який сформулював проблему, зайнятися її рішенням. Ось так і з’являються HR-директори на тренінгах з управління бізнес-процесами, після яких починають задавати важливі питання:
Відповіді на ці та інші питання можна отримати, побудувавши систему управління бізнес-процесами всередині компанії. Тільки якщо цим займеться HR-директор, то виникає риторичне питання, хто займається управлінням людським капіталом?
У блозі pmb багато цікавого. Вибирайте тег і читайте актуальні матеріали за темою:
Корисні матеріали, анонси подій та тренінгів.
